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第十三章 由狼到狮（3）
2003年后华为招聘的员工待遇很引人注意，跳槽来的同行的国际巨头员工起薪相对较高，并且可能有一定的期权，但应届毕业生和大多数社会招聘者的待遇已经比以前有所降低，没有股票和期权，华为不再以高工资高待遇在整个业界著称，而且深圳的生活成本高，使新员工感觉生活压力很大，怨言也时有出现。随着公司的进一步转型，华为员工的离职率居高不下，年人员流动率达到10%，基本员工队伍不稳定。究其原因多种多样，但新时期员工的思想和利益诉求已大为复杂，超越了华为组织的反应速度，这似乎是大时代环境下的一种必然。
华为复杂的股权结构一直成为内部隐藏的危机。华为的员工持股据估计现已累计发行了40亿股，导致每年的利润有相当一部分都用去分红，影响了公司经营。以2006年股票每股现金分红1.1元为例，意味着公司拿出44亿元纯利润，许多没有股份的新员工为此颇有微辞。为了保持对中层领导的激励，华为另外面向三级部门和办事处主任级别以上干部发行了10亿股MBO股票，使得公司股权更加复杂。但也有人认为，如果当初华为按照国际通行的规则建立股权制度，要么根本无法实施，要么大家只能拿到少量可分配股权，不可能使华为一路发展下来，逐步壮大和规范起来。
“工号文化”在华为实际上已经实施了近20年。以2001年为分水岭，2001年以前进入华为的员工工号一般在“20000”以内，后来的员工基本都在“20000”以后。“20000”以内不仅代表资历，还代表财富。华为长期以来基于业绩来分配员工的工资、奖金、晋升机会等利益，老一代员工形成了既得利益群体，每年都可以从自己累积持有的股份中得到高达数十万元的分红，对于他们来说工资只是零花钱而已，创业**在递减。另一方面，2001年后进来的新员工感觉在为老员工打工而不舒服。
在华为内部，员工们把自己的公司与同行的知名外企的对比讨论持续不断。作为知识型的员工他们在意自己的付出和回报关系，也乐于从另一面来检验自己的选择是否正确。可谓仁者见仁，智者见智：
——在华为每天都被快节奏所笼罩，但内心非常自豪，一直将华为看作是未来中国产业的脊梁，对企业前途充满信心，领导者的人性魅力令人向往。无论是前华为人、现华为人，无论是老员工、新员工，坐在一起会忧心忡忡于华为的危机。但如果他和外人聊起华为，常常会把华为描绘得前途光明。
——相比国外公司宽松的氛围，华为还是约束较强，公司管理机制极其严格。但外企的裁员**裸，员工不过是利用的工具。
——外企也是要加班的。只是轻松一点而已，而在外企拿高工资基本都是外籍员工，中国人只有每年百分之几的加薪而已。一般在同一公司连续工作三年以后，外企的收入就开始比不上华为了。其中还不考虑华为给研发人员好的平台与机会。
——在华为挣的是血汗钱，要牺牲自己的休息时间，牺牲自己的身体健康，牺牲陪家人的时间来换取奖金。华为是工资不高而奖金股票高，但华为的奖金和股票的收益不稳定，只有工资才是保障。很多出去的人说，不去面试不知道自己有多牛。
——所谓的大型外企外表光鲜，只能蒙刚毕业的年轻人。做得越久越没意思，而且收入也就那么多。他们都本地化了，国内都是这种工资水平他凭什么要多给钱？来中国发展就是为了降低人力资源成本的。
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