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第十章 财散人聚（4）
华为股份的设置方式，曾是拉动员工和合作者奋进的最大动力，但面对下一步的上市，公司仍不可躲避地面对股权和资产透明等问题，过度分散的内部股权设置，将会成为华为步入国际化公司的最大障碍。《世界经理人文摘》曾经评论，华为的股权体制实际上只是一种奖励或奖金的变种，并不是准确意义上的期权形态。
华为不是制造中国富豪最多的公司，但绝对是制造中产阶级人数最多的公司之一，造成一个个百万富翁。据估计，2002年前后持有200万股的华为中层就至少达到1000人，这意味着人均数百万元的财富。任正非作为公司的创始人却并不能从公司的持续增值中获取过多的经济利益，因为绝大部分的股权已经给了员工。他的长远眼光和对人性弱点的克服，是他能够实现自我超越的第一步。
2003年5月，在华为工作十年的创业元老刘平将昔日的东家推向了被告席，这也是关于华为的第一宗股权纠纷案。刘平1993年进入华为，2002年离开公司，华为方面按照1999年刘持有的股数354万股以1:1的比例计算退股，结算现金354万元。但他认为购入的354万股的股权没有获得任何增值。刘离开时华为每股净资产为3.28元，据此他认为自己应得到的股票回股款应为1200多万元，同时包括2001年的红利19万元。此案一出，人们咋舌的不是案件本身，而是——华为到底创造了多少千万富翁？
在同业领域内，华为的年终分红和奖金曾经是较高的，但近几年来已日益市场化，似乎代表公司政策的转变，不再打高薪牌而是更看重成本核算，如今很多新进员工的待遇已与三四千元的一般社会薪资水平看齐。
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任正非认为华为一无所有，只有靠知识、技术，靠管理，在人的头脑中挖掘出财富，华为唯一可以依存的是人，指的是奋斗的、无私的、自律的、有技能的人。而如何培养造就这样的人，是十分艰难的事情。任正非乐意重用刚出校门的学生，因为他们单纯执着、充满**、不怕吃苦、最肯牺牲，并真诚地相信华为的产品是最好的。
很多年里，对就业者，特别是刚毕业的大学生而言，华为是大多数人向往的公司。之所以如此，源自华为不惜血本为员工所创造的发展环境：
一：平台效应：华为按公司组织目标与事业机会的要求，依据制度性甄别程序，对有突出才干和突出贡献者实现破格晋升。公司对每一个员工都提供了一个展示才能的平台，只要你去做并做得出色，华为不考虑你的工龄，马上就会得到升迁。当确定一项新技术开发后，华为会不惜代价地以最高薪酬、最好的工作条件，在最短的时间内将最尖端的人才“挖”过来。结果就是，华为在很多项目上拥有国内最高技术水平的专家。
二：薪酬制度：高工资加期权，是华为吸引和留住高级人才的关键。华为一度是国内员工薪酬最高的公司之一，应届毕业生报到时的路费和行李托运费可以实报实销。新员工正式上岗前的内部培训期间，工资、福利照发不误。
三：集体氛围：华为园区的设计像一座新人们所熟悉的大学校园，为知识型员工们搭建了一个充满朝气的工作与学习环境，并使新员工从校园到企业转换身份时的不适应降到最。公司为员工修建了几十栋花园式公寓，现代物业管理和舒适的居所营造了良好的居住环境。
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