首页 > 传记文学 > 雷军：人因梦想而伟大 > 第七章 优秀团队--“雷家军”势不可当
第一、成功靠的不是一个人的力量
小成功靠个人，大成功靠团队，这是大家公认的事实。个人英雄主义的时代已经终结，曾经的家族企业靠一个教父式人物包打天下的时代已经渐行渐远，而建设企业团队，发挥团队的力量，已经成为企业界的主流认识。任何一个企业，要想发展壮大，都不可能靠一个人的力量，而必须要靠组织的力量，团队的力量，高效而有执行力的团队组织是未来企业参与市场竞争的重要筹码。
现今是一个追求个人价值的时代，更是一个追求个人价值实现与团队绩效双赢的时代，只有当一个团队拥有高度的战斗力时，其中的个人才能不断得到锻炼和提升。这正如一盘散沙变成一串珍珠的过程，而这不可或缺的主线就是“团队精神”。
所谓团队，是指一些才能互补、团结和谐并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的一群人。团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。随着知识经济时代的到来，各种知识、技术不断推陈出新，竞争日趋紧张激烈，社会需求越来越多样化，人们在工作学习中所面临的情况和环境也越来越复杂。在很多情况下，单靠个人能力已很难完善地处理各种错综复杂的问题。所以，这就需要人们组成团体，并要求组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作，建立合作团队来解决错综复杂的问题，并进行必要的行动协调，开发团队应变能力和持续的创新能力，依靠团队合作的力量创造奇迹。
不管你是一个多么优秀的组织者，通过个人魅力，你可以暂时把一个团体的看法统一起来，使他们统一行事。但是一旦你离开这个团体，就有可能出现分崩离析的局面。1992年，抱着做“求伯君第二”的心态，雷军迈进了“金山”的大门。求伯君曾凭借自己开发的wps开创了“金山”，但是，时代已经变了，单凭一个人的力量是无法在如今的市场中立足的。所以，雷军开始招兵买马。他打出的招聘广告是：“求伯君的今天就是我们的明天”。他希望跟自己一样有理想的程序员，都能进入这家公司大展宏图。为了广招贤才，雷军与出差珠海的王全国彻夜长谈，成功地把他“拉”进了“金山”。紧接着，雷军一大批写程序的朋友也纷纷被请进了“金山”。两年以后，雷军出任北京金山软件公司总经理，负责整个公司的管理、研发、产品销售及市场战略规划。
1996年，微软引入中国，加上市场上其他软件产品的打压，“金山”面临市场危机，雪上加霜的是这时“金山”重金开发的盘古组件并没有为“金山”赢得市场，“金山”遭到了史上最严重的打击。那时雷军曾想放弃、离开“金山”，但是求伯君没有同意，给他放了长假，六个月后，雷军重新回到“金山”，果断地提出了“立足办公软件市场，全方位进军家用软件市场”的战略思想。他重新组织人马，开发了像《金山词霸》这样功能强大的畅销产品，“金山”起死回生。1997年，雷军带着他的团队准备开发金山毒霸。
陈飞舟是金山毒霸的第一代研发负责人，他带领着二三十人完成了整个金山毒霸的研发。当时，整个开发团队的压力很大，当瑞星一年甚至一年半才升级一次的时候，金山毒霸每半年就升级一次。2000年，金山毒霸确定目标，要做互联网上最好的杀毒软件。所以，整个团队每天就像打仗似的，几乎所有团队成员都住在办公室里，没日没夜地疯狂工作。能够承受这样强度的工作量和压力是因为这支队伍从内心热爱这份事业，他们把自己的成长和毒霸品牌、毒霸业务的成长牢牢地绑在了一起。在陈飞舟的办公桌上有这样一个纸条，上面写着：我的青春，我的毒霸。雷军说：“在我心里，金山毒霸是一支战无不胜的团队”。在他看来，这支面对重重困难、能顶住巨大压力的团队一定能够打一场漂亮的硬仗。金山毒霸发布后仅仅用了两年时间，“金山”就拿下了杀毒市场的半壁江山。雷军说，一个有着二十多年历史的公司确实遇到了发展上的瓶颈，都是靠着团队的力量才能度过一次又一次险境。
“团结就是力量”，而且团队合作往往能激发出团体不可思议的潜力，创造出不可思议的奇迹。企业里团队的团结合作能力代表着企业的发展能力，一个快速发展的企业需要内部员工的友好合作，团结互助。是否具备一支优秀的团队是一家企业成败的关键。
当雷军再次回到“金山”时，他要做的第一件事就是重新组建有战斗力的领导团队。他曾表示，自己出任“金山”董事长后，不会做甩手掌柜，自己下一步任务是帮助他们了解“金山”、融入“金山”，共同把“金山”打造成一家优秀的公司。
成功的企业家要有能力构建一个良好的团队，因为这对企业的发展起着至关重要的推动意义。一个叱咤风云的人物，无论其有多么威风，在一些事情面前也会有手足无措的时候，团队的力量在这时就显得特别重要了。比尔·盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。”建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。
对于企业来说，团队是力量的源泉，单独的一滴水很快就会干涸，而将它放入大海里，让其融入千千万万水滴之中，它就不会干涸，而且还能汇合其他水滴的力量掀起大浪。同样地，个人的能力是有限的，而团队的力量是无穷的。对于我们每个人的发展来说，就更离不开团队了，任何人都在为团队工作，每个人都是团队的一分子，必须不断地去成长、去奋斗、去付出，才能在团队成功中实现自己最大的人生价值。一个人的知识和工作能力毕竟有限，只有依靠集体的力量，通过互帮互学，才能不断提高个人的素质和水平。
没有人能够单凭自己的能力取得成功，只有融入团队，依靠团队，在团队中发挥自己的聪明才智，才能获得长久的成功。
第二、打造超豪华团队
团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，许多企业已经从理念、方法等管理层面进行团队建设。团队建设的好坏 ，象征着一个企业后继发展是否有实力 ，也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。我们可以看到，许多企业高层都屡屡强调团队的力量、团队建设的重要意义。很明显，社会已经进入从“超人”到“超级团队”的时代。那么，如何建设一个卓越、有效的企业团队呢？
要打造一个“超级团队”，首先应该网罗优秀人才，世界上一流的公司有哪个不是人才济济呢？一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要取决于它的人力资源。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。但凡优秀的企业家都非常重视人才的引进和选拔，把网罗人才放在企业事务的头等位置。
四十二岁的“天使投资人”雷军要再次创业--小米科技，这次创业对雷军很重要，这是他的一个梦，他说：“‘小米’是我不能输的一件事，我无数次想过怎么输，但要真是输了，我这辈子就踏实了。”2009年下半年，雷军开始筹建小米公司，摆在他面前的最大困难之一就是没有人才。雷军一开始就知道，开发智能手机和开发软件有很大的区别，手机里有800多个元器件，绝不像攒一部电脑那么简单，技术难度相当之大。所以，雷军的想法是：集合一群“靠谱”的人，采用互联网的方式来做手机。
于是，雷军开始四处网罗各相关行业的高手，他首先找到了谷歌中国研究院的副院长林斌。在谷歌期间，林斌带领团队发布了包括本地搜索、相关搜索、手机资讯、天气与股票信息、图片搜索、谷歌地图等等一系列针对中国用户的产品。当雷军找到他时，谷歌准备撤离中国大陆，林斌一度很迷茫。有人说：“林斌在2010年11月11日离开了工作达四年的谷歌中国，不清楚他未来的方向，或许会创业。”雷军花了6个月时间终于说服林斌，同自己一起创办“小米”。
林斌加入“小米”后，又将黄江吉介绍给了雷军。黄江吉在美国普度本科毕业后加入了微软，在微软工作了十三年，之前是在微软winphone部门，任软件工程总监。林斌将黄江吉和雷军约在一起聊天，三个人一聊就是几个小时，从手机到电脑，从ipod到电纸书。雷军对电子产品的热衷和疯狂程度让黄江吉十分震惊，这次聊天让黄江吉有了想和雷军一起做点事业的决心，临别之时，黄江吉说道：“我先走了，反正你们要做的事情，算上我一份！”
雷军说：“创办的时候我就想，“小米”要成功，一定要做一家全能型公司，软件、互联网、硬件面面俱到，面面都要强。”雷军熟悉互联网，加上林斌和黄江吉的加入，雷军有了一些底气，但是如果要做手机，还需要专业的硬件大师。摩托罗拉北京研发中心高级总监周光平成了雷军心中的最佳人选，在这之前，雷军在全国见了近百个手机硬件领域的专业人士，却始终没有找到一个满意的领军者。周光平于1995年至2000年间担任美国摩托罗拉手机总部核心设计组核心专家一职，参与了多款摩托罗拉手机的设计，其中包括cd928、v998、l2000、v8088、v66、v70等。周光平领导或参与研发的许多产品是摩托罗拉销售链中的高利润产品，很多产品在摩托罗拉以及全世界创造过很多第一。
雷军约周光平在小米公司当时的办公所在地银谷大厦见面，两个人经过了长达十二个小时的谈话。雷军讲述了他关于移动互联网的战略，在这个战略中，手机终端是最重要的部分；周光平则回顾了自己过去的经历，以及在手机硬件方面所能发挥什么作用。周光平显然对雷军关于开发小米手机的想法很感兴趣，做一款世界顶级的手机，这也是周光平追求的梦想。雷军说：“我和周博士一见面，就知道大家都想做一部顶级手机。”2010年，周光平接受雷军邀请，成为小米科技联合创始人，任职副总裁，负责硬件及bsp（board suport package 板极支持包）团队。
雷军从谷歌挖走的另一位“牛人”叫洪锋。洪锋在美国google的时候，是高级工程师。后来洪锋回到中国，在中国谷歌，他又是第一产品经理。他所主持开发的谷歌音乐，成为了中国谷歌为数不多的饱受赞誉的产品。雷军是这样形容洪峰的：“你接触他你会压力很大，他没有表情，他随便你说，你不知道他怎么想的。但他是一个很绝顶聪明的人。”雷军在和洪锋面谈的时候，洪锋大约问了雷军上百个问题，越问越细致，越问越难。雷军惊奇地发现，洪锋提的问题比他们自己提到的问题都要细致。而越是这样，雷军也就越想要拉洪锋入伙，这样的人才雷军不想错失。雷军告诉洪锋他打算怎么做手机，还有“小米”的未来是什么。这是一个既伟大又具有挑战性的梦想，符合洪锋的口味，于是，他加入了“小米”。
洪锋的加入不但壮大了“小米”，同时又为雷军推荐了一位人才--刘德。洪锋认识雷军之后，就想到了刘德--这个art center毕业的牛人。本来，刘德并不在雷军的人才规划体系里面。雷军不认识刘德这样的人，而且，雷军甚至认为他根本请不起刘德这样的人才。刘德的太太跟洪锋的太太是在美国念大学的室友，彼此十分熟悉。有一次洪锋跟刘德说介绍雷军和刘德一起聊聊，于是在小米公司，刘德见到了雷军、黎万强、林斌、黄江吉，大家从下午4点一直聊到晚上12点。那次谈完，刘德并没有考虑加入“小米”，那时的他在美国加州工作生活好些年，回国创业这件事对他来说改变太多。不过当刘德回到美国后，还是对这个机会念念不忘，他说：“这么多年来我都是自己干的，非常累，就是因为没有一个好团队。”刘德说：“我非常愿意加入这个团队，因为找到一个好团队太难了！” 在刘德第二次来北京时，他主动给雷军打了电话，决定加入“小米”。雷军说：“‘小米’选择了刘德，刘德选择了‘小米’，这是一个双向选择。”在小米公司第一次与媒体的沟通会上，雷军坦言，如果没有周光平，没有刘德，小米公司不敢做手机。
随后，雷军又拉入他在“金山”的搭档黎万强。黎万强早期是“金山”的设计总监，负责软件的ui（用户界面）和ue（用户体验）。在金山互联网转型后，负责过金山在线、金山词霸，也是金山词霸的总经理，有多年互联网的管理和销售经验。和雷军十余年的共事关系让他们的私交非常好。雷军这次创业，黎万强自然鼎力支持，加入“小米”后负责小米手机的电子商务化管理、运营、营销等业务。
为了打造“小米”团队，为了网罗有共同梦想的“牛人”，雷军可谓费劲了心思。有人问雷军对“小米”的未来为什么有这么大的信心，雷军说：“我们有底气是源于我们的团队，这个团队联合创始人都具备国际、国内一流企业平均超过十五年的从业经验。比如原谷歌中国工程研究院副院长林斌、原摩托罗拉北京研发中心高级总监周光平、原北京科技大学工业设计系主任刘德、原金山词霸总经理黎万强、原微软中国工程院开发总监黄江吉和原谷歌中国高级产品经理洪锋等。”这真的是一支超级强大的团队，用雷军自己的话说就是“优秀得以至于不知道该拿来干什么”的豪华团队。
2010年3月，北京小米科技有限责任公司注册成立，此时“小米”创始人团队完全到位。“豪华团队”的效率果然不一般，他们花一个月时间做的练手之作“小米司机”一炮而红；基于安卓的第三方操作系统miui开始每周稳定更新；11月开始立项的手机端sns（社会性网络软件）应用“米聊”，也在12月23日发布了多平台版本；周光平带队的小米手机硬件团队，也悄悄开始动工。这个豪华团队的实力真是势不可挡。半年后，miui社区的活跃用户超过了30万，粉丝们翻译了24种语言版本，建立了10个不同语言的民间网站。米聊的实名用户突破了300万，在2011年8月16日，“小米”公司成立仅仅一年零四个月，小米开始手机硬件设计制作仅仅一年的时候，他们发布了第一款小米手机。
一个成功企业的背后一定站立着一个优秀的团队。作为一个成功的企业家，不是要把自己打造得多优秀，而是要找到更多优秀的人共同成功。打造一个优秀人才所聚集的超豪华团队，才能获得更大的成功。
第三、激发团队成员的潜力
企业资源包括物质资源和人力资源，而物质资源只有通过人的劳动才能实现从资源到财富的转化，因此人力资源是企业最宝贵的资源。一些企业将花钱招聘来的员工仅仅作为制度和决策的执行者，而并没有当成可以深入挖掘的巨大财富，扼杀了员工的积极性和创造性，说到底是对人力资源的一种严重浪费。从这个角度讲，如果一个企业绝大部分员工的潜力没有爆发，是企业无能，是领导者的领导管理出了问题。
其实每个人都具备潜在的能力和特长，如何在企业内部建立有效的机制激发员工的潜力并善加利用，或许比花巨资招揽人才更重要。“以人为本”不应该仅停留在理念层，应该将它贯穿和体现在公司的日常管理运作中。
如何激发员工的热情和潜力，应该是任何一个企业管理中的重大课题。所谓潜力，就是“水面下”的一种力，包含有精神力与能力两大部分。一个员工表现在外面的能力，有目共睹。而一个人的潜力具体情况如何，企业是不知道的。大多数ceo都喜欢将这句话挂在嘴边：“员工是我们最大的资产”。但在实际操作中，并不是那么回事，员工往往还是被当做成本来看待的，对员工的激励也很不到位。那么，到底应该怎样激励员工，才能激发他们内在的潜能，从而创造更多的财富呢？
在实现这一目标时，人们谈得最多的话题，就是激励手段。在实施激励的过程中，人们采取的较为普遍的方式与手段是根据绩效给员工以相应的工资、奖金、晋升、培训深造、福利等，以此来唤起他们的工作热情和创新精神。有些管理者往往以为，给员工更多的薪水、更好的福利等，就一定能达到更好的激励效果。但事实证明并非如此，在调薪或拿过奖金后怨声载道、愤愤不平、诉说待遇不公的大有人在，这是为什么呢？
现代的新型人才对于事业上的追求不但是薪水待遇上的提高，更需要的是被认可、被肯定。如果企业能够给他们提供一个实现梦想的平台，对他们来说就是最好的激励。所以，如果能合理利用员工的内在欲望，就能够实现最大的激励度和生产率。不要试图一个一个地改变人才，改变一个人要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话就可以，因此，企业管理者应努力改变的是组织，减少不利于激励的消极因素，充分调动人才实现自我激励的本能。每个人都有自我激励的本能，他们都希望能够充分实现自己的价值，希望自己的能力得以施展，希望得到认可与肯定，希望自己的工作富有意义，一个聪明的组织者或领导如果能够利用这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文就可以达到效果。而且如果能把一个团队中每个成员最想要实现的梦想和团队目标统一起来，你会发现，团队可以迸发出难以想象的巨大能量。
共同的梦想就是一个希望，就是领导者给团队成员树立的一个令人向往、为之努力的目标。雷军就是一个善于编织梦想的领导者，他自己常说，人因梦想而伟大。当年雷军在北京组织了二十多名顶尖程序高手，组建了“金山”团队，在“求伯君的今天就是我们明天”口号的激励下，拼命开发程序。作为“金山”的一个管理者，雷军的一大天赋就在于善于鼓舞士气。一句“求伯君的今天就是我们明天”，让做程序员的年轻人看到了希望，而且对国内的其他软件企业也是一种鼓励。雷军手下聚集了许多让他自己都自愧不如的高手，最让雷军佩服的程序员是现在中文之星的核心程序员陈波。雷军承认，自己写程序不如陈波。雷军说：“他写程序全是在上班时间，他每天按时上班按时下班，从不加班，但上班时间他时间利用率很高，连水都不喝，女朋友的电话都是中午去接。像这样的人就是为写程序而生的，就像李昌镐是为下棋而生的一样。”雷军说，对于这些程序员来说，除了一个共同的梦想没有什么能够打动他们。
团队领导者应花费充分的时间、精力来研究、制定共同目标，并在这一过程中使每个团队成员都能够深刻地理解团队的目标。这样的话，即使遇到再大的困难，团队成员也会在共同目标的激励、共同梦想的召唤下积极进取，不断开拓自己，挖掘自己的潜能，同时又能促进整个团队的发展。如果团队领导者将团队共同的目标分解为具体的、可衡量的行动目标，那么就会使团队成员彼此间的沟通更加畅通，并能督促团队始终为实现最终目标而努力。
微软公司之所以能迅速崛起，与其重视人才，愿意给员工提供充分的发展空间，发挥他们最大的作用和潜能密不可分。比尔·盖茨说：“我之所以取得了今天的成就，我并不认为自己是什么天才，我只不过是挖掘了自己潜在的能量。”在二十多年前，盖茨就提出了一个宏伟的目标：让每个人的桌面都有一台个人电脑。盖茨为员工们编织了一个伟大的梦想，制定了一个振奋人心的目标，这就为员工们指明了努力的方向。不论遇到任何困难，这个共同目标都是一种莫大的激励，激励着微软人朝着梦想不断前进。现在，微软的这个梦想实现了。作为软件行业内最有影响力的公司之一，微软又提出了新目标：激发个人潜能，实现企业潜力。
如何管好、用好团队中的各个人才，是企业在激烈的竞争中成长发展的关键。企业的管理，归根结底是团队的管理，而团队管理则是要将恰当的人放在最恰当的位置上，挖掘其最大潜力，发挥其最大作用。知人、用人、挖掘一个人的潜力是企业管理者的主要工作。在“金山”，管理型人才并不多，这里聚集的大多是像雷军一样的优秀程序员，雷军被求伯君“逼”上了管理这条路，发挥出了他身上管理者的潜力，实现了从程序员到管理者的完美蜕变。所以，雷军用同样的方式挖掘了其他程序员身上隐藏的潜质。
现在主管网络游戏的副总裁邹涛就是被雷军“逼”着转型成为一名团队的领导者的。邹涛从程序员走上领导岗位之后，感觉自己所做的工作有些虚，因为再没有一个程序是自己亲自写的了，心里总觉得没有底。虽然都是程序员出身，但是这毫不影响他们在转型后的工作岗位上干得更出色。邹涛走马上任之后，就把东风日产的骊威、骐达两款新车融到了《春秋q传》里，开了网络游戏和汽车行业跨行合作的先河。“金山”给了许多程序员发掘自己潜质的机会，从程序员到管理者这种转型例子在“金山”是很常见的。
只有充分激发个人潜能，才可实现企业潜力。这些程序员兼领导者将“金山”的网络游戏成功地推向了市场，之后雷军的目标就是让“金山”上市。有了这一目标的激励，雷军觉得“金山”内部的士气高涨了。他也认为，要激励员工，奖励是必不可少的。因此，在对员工的奖励方面，他一直是很慷慨的。“金山”的薪酬激励体现在期权和股票上。随着“金山”的上市，“金山”内部将产生430名程序员富翁。有人问：“这会对‘金山’内部产生什么影响么？”雷军说：“有一点很重要：我们在年初发了1.08亿的巨额期权，这对‘金山’研发团队的稳定将起到非常大的作用，不会再有公司能挖得动‘金山’的业务骨干了。”
雷军重返“金山”后，对其团队积极进行改革，为了鼓舞士气，他对大家说：“虽然有人说我们是失败者，但是我知道你们有多优秀，我知道你们当初进“金山”有多么不容易，我也知道你们在“金山”这几年工作有多勤奋和努力，我也知道你们在任何一家公司里面，都会是最优秀的技术工程师和员工。”
团队成员的激励是企业发展的一个永恒主题。如何挖掘人的潜力，最大限度地发挥其积极性与主观能动性，是每个管理者苦苦思索与追求的。每一个团队的领导者都要重视对团队成员的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应当今企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。只有这样，才能充分激发员工的潜力和工作热情，发挥团队、组织的最大力量，提高企业的核心竞争力，保证企业持续、健康地发展。
第四、创建优秀团队文化
市场经济是讲竞争的，过去讲得比较多的是资本的竞争、技术的竞争，现在来看，企业之间的竞争更是文化的竞争。团队文化在现代企业发展过程中占据至关重要的位置，现今，团队文化越来越受到企业家的普遍关注。
团队文化就是一种以人为本的先进现代企业管理理念，实质上就是用先进的文化理念武装员工头脑，统一员工思想，规范员工行为，增强企业的凝聚力和竞争力。优秀的团队文化有着潜在的凝聚力，它体现为团队员工长期形成的共同思想、作风、价值观和行为准则。一个优秀团队的核心动力就是要发展自身的团队文化，用精神食粮武装起来，成为一支打不垮打不烂的强大团队。凡是成功的企业家都十分重视团队文化建设，并努力形成独具特色的团队文化。
对于员工而言，团队文化能够告诉其成员存在的真正意义，未来将会成为怎样？也就是说，团队文化给予了员工一个愿景，一个共同奋斗的目标，并让员工朝着这个目标共同前行。同时，团队文化让员工恪守共同的价值观念，知道哪些是应该奉行的，哪些是被鼓励的，哪些是不被允许的，从而形成一股有效的合力，减少不必要的冲突，更让全体员工为了实现共同的奋斗目标而努力打拼。
雷军自1992年加盟“金山”，并于1994年出任总经理一职，尤其是在求伯君“隐退”之后，从某种意义上来说，雷军不仅是“金山”的高层，也是“金山”的精神领袖之一。
技术立业是金山公司长期抱定的发展理念，而由此产生的则是技术人才在公司的重要地位和随之而来的独特的“程序员文化”。“金山”是国内优秀程序员最集中的地方，从软件工程师经常光顾的“程序员”网站所做的一项调查就可以看出，在软件工程师最向往的企业排名中，“金山”远远超过其他公司，在国内公司排名第一。雷军在接受采访时说：“注重研发，强调技术立业，这本身的核心文化其实就是程序员文化。这种文化的内涵还包括务实、严谨、完美主义等关键词，这种文化是“金山”企业文化的一部分，不会因为上市而改变。”雷军确实是一个极有责任感的人，他是个完美主义者，他认为既然做了就要做到最好。
“金山”是一个历史悠久的公司，一直强调“战功文化”，强调结果导向。正是有这样的文化，才会“江山代有才人出”。其实，优秀团队文化的创建是要遵循一定的原则来进行的。为了使团队文化对内滋养每个成员的生命力，激发团队的创造力，铸造团队的凝聚力，应坚持从实际出发，使团队文化符合团队特点，并以多种形式使团队文化落在实处，见于行动，才能真正发挥其强大作用，而不是贴在墙上的一句空洞的口号。
整个“金山”团队就是在“战功文化”这种务实、严谨、完美主义的团队文化的影响下变得很疯狂，曾有一个项目的团队几个月吃住在公司，没日没夜地工作。这就是金山公司，不管是不是程序员，身上都流淌着一种程序员的精神。这样的团队文化对当时的“金山”来说必要的，当时的市场环境逼得大家不得不这样拼命。
在“金山”企业文化里，有三条很著名的规则，那就是：管自己，以身作则；管业务，身先士卒；管团队，将心比心。2003年，雷军要将“金山”带入一个新的世界，那就是网络游戏世界。雷军认为，网络游戏不怕盗版，而且网络游戏也是当时市场潜力无限的新兴产业。在坚持做好wps（文字编辑系统）、毒霸、词霸的同时，要把所有应用软件转成依托互联网平台的生存模式。雷军迅速改组“金山”的开发部门，抽调了150人转型做网络游戏。1997年离开“金山”的王全国也被请回来，负责网游业务。然而，“金山”团队里对网络游戏熟悉的人并不多。为了做好表率，从不玩网游的雷军突然疯狂操练起来。《魔兽世界》公测时，雷军玩得很疯狂，连续熬夜几个月，瘦了几斤。下副本，打装备；还财大气粗，花大价钱买魔兽金币，搞到在游戏区中人缘特好，个个都喊他“老大”。疯狂的努力换来了丰硕的成果。2003年9月10日，耗资3000万元的 《剑侠情缘online1》出炉，半年后开始收费。网游成为支撑金山公司的三大支柱之一。
许多“金山”的员工都评价雷军是一位擅长用企业文化感染员工的高管，雷军在历数自己最成功的事情的时候，说他最得意的是让那么多程序高手三年之内没有一个离开。“在‘金山’这个环境里，组织一支队伍，患难与共工作三年，虽然后来很多人都离开了，但他们有的人在提到今天‘金山’或‘金山’的产品的时候，还在使用‘我们’。多年以后，还有这么强的归属感，把我激动得都不知道说什么好。”聪明的企业家无不懂得：最能体现其管理思想的，正是那些具有团队意识的员工。一个有生命力的企业，正是具备了一种具有凝聚力的团队精神。“金山”的团队文化让整个团队具有了无可撼动的向心力和凝聚力，打造一种“我们”的企业归属感。
常言道：“人心齐，泰山移。”说的就是人心的凝聚力。团队文化的核心作用之一在于凝聚人心，聚集力量，同心同德，共创辉煌。而只有以人为本，建立人性化的优秀团队文化，才能赢得人心，才能凝聚人心。一个团队文化的打造只有基于人性本原，才具有无限的包容性、并获得终极性的认同和尊重，进而才会具有凝聚人心的作用。任何一个团队的文化如果背离了人性，那么，这种文化就是一种扭曲的文化，一种缺乏包容性的文化，一种不可能被员工、被消费者、被社会公众所认同的文化。所以，一种懂得尊重和信任团队成员的文化氛围，才能让整个团队更具凝聚力。
自2010年9月加入“小米”核心创业团队后，刘德在这个团队中最深的感受就是信任感。刘德对自己的领头人雷军大加赞赏，说雷总一是人品超好，二是全才，在国内这两点中有其一的老板很多，但是两点都能做到就非常难得了。同时，在管理自己设计团队时，他也强调信任的重要性。他笑称自己签每一笔报销都是闭着眼睛签名，其实这就是对下属的一种信任。刘德在这样的企业文化的影响下找到了归属感，为了“小米”的成功他定会尽自己最大的努力。2011年3月，在日本东北地区发生地震的两周后，刘德奔赴日本，开始他在“小米”的第一个供应商之旅，与他一同的还有雷军与林斌，目标是获得夏普的屏幕供应。小米公司与夏普公司的最后一个谈判，从早上八点，一直到晚上十一点，对方换了三拨人：上午是夏普公司的代理，下午是夏普公司总部的管理层，晚上是夏普北京公司的销售人员，小米公司这边则只有刘德自己。在价格上，一美分都得谈，他一天最忙的时候见了十二拨人，一遍遍讲“小米”的故事，一遍遍接受供应商各种各样的提问。刘德的努力没有白费，2011年夏天，高通总部执行副总裁，带了三个高级副总裁、五个副总裁来访“小米”，开始与小米公司合作。
尊重和信任是所有优秀团队文化的核心和基础。倘若把优秀的团队文化比喻为一座大厦的话，那么，尊重人性就是其最底层的基础。也许在短期内很难看出他的实际价值，但如果我们能从足够长的时间跨度上来审视它的话，他的价值就显得无比重要和不可替代了。一支强大的队伍是由若干优秀的人才组成的，而想要使这些人才心甘情愿为整个团队奉献就需要一种强大的精神力量--团队文化。小米团队由来自国内it巨头公司微软、谷歌、金山的达人们所组成，这些牛人在平等、轻松的伙伴式工作氛围中发挥出自己的才智，让你在任何时候都能感受到他们的创意。“小米”的团队文化可以让大家享受到与技术、产品、设计等各领域顶尖人才共同创业成长的快意。
优秀的团队文化是企业最丰厚最重要的无形资产，是企业获得持续发展的强大竞争力。优秀的团队文化能使整个企业去掉惰性，促使员工奋发向上、团结一致、敢为人先，使整个团队充满生机，产生主动迎接各种挑战的信心和豪迈勇气，使企业经营业绩不断攀升，在竞争中立于不败之地。
第五、提升领导能力
领导的本质是什么？利用他人的力量达成组织的目标，这就是领导的本质。而领导能力实际上就是领导者自身影响别人、让下属自愿服从的能力，包括观察能力、综合能力、创新能力、表达能力、预见能力、决策能力、组织能力、协调能力、应变能力、社交能力等。领导者只有较好地具备以上这些能力，才能把握全局，运筹帷幄，作出科学的决策，取得卓越成效。
领导能力的提升是一个永远也不落伍的话题，特别是在今天，领导者更应该不断提升自身能力，完善自己的领导力。在现实工作中，人们都佩服那些才华横溢、能力卓越的领导者，都乐意在其领导下工作。这是因为一个有才能的领导者会给团队带来成功的希望，人们自然会对其产生一种敬佩感。
管理靠的是权力，但领导力却是一种影响力，或者说人格魅力。许多优秀的企业管理者在管理的时候，更多的是依靠权力管理，而不能让员工自愿地服从，主要的原因，就是因为大家没有经过真正的领导力训练，不知道如何去提升自己的领导能力。
提升领导能力的第一个“力”，就是眼力。就是要求领导者能高瞻远瞩，不仅要能做好本职工作，还要有远见卓识，了解行业趋势，了解竞争对手。同时还要知道怎么做，要善于制定具体计划和远景规划，此外，还要有创新精神。雷军作为一个优秀的领导者，在商场上摸爬滚打了多年，尤其是在“金山”的那十几年的经验，使他练就了“天使投资人”的好眼力。没有人一出生就具有领导者的能力，都需要在实践中慢慢锻炼提升，雷军也是如此。在大学的时候雷军就是位踌躇满志的青年，加上他在编程上的造诣，头脑一热就和几个朋友开了一家软件公司，初出茅庐的几个青年哪里懂什么市场、行业趋势，更谈不上远景规划了，所以，这家公司夭折了。这次失败的经历让雷军看到了自己的稚嫩，使他明白：想领导一家公司没那么容易。
雷军的领导能力是在“金山”被挖掘的，开始，雷军带领团队开发“盘古组件”，结果在市场上失利，雷军很受打击。1998年，wps97（办公软件组合，包含wps文字、wps表格、wps演示）成功之后，“金山”进行一番改制与重组，同时也迎来了联想集团的注资，雷军的职业生涯出现了重大转折。“金山”决定让雷军担任总经理，起初雷军百般推辞，但是由于求伯君的信任，最终他硬着头皮应了下来。刚刚经历过一次惨痛的失败，无论心理素质还是能力方面，雷军都有了很大的提高，对风险有着很强的抵御力和应变力。从那以后，雷军慢慢进入了领导者的角色。他不再像程序员一样，每天只专注于电脑开发程序，而是能够高瞻远瞩看全局。雷军借助我国政府对知识产权和民族软件产业保护的东风，打着国民软件的旗号，带领“金山”开发了一些实用性的小软件，大获成功。这时，全球刮起了一阵互联网旋风，雷军敏锐地感觉到，互联网将会开启一个新时代。于是，他在“金山”进行改制，更加适应新型it企业的结构，并将wps（文字编辑系统）几乎全部推翻，制作了wps office（wps套装办公软件），很快获得市场的认可，销售额直线上升。另外，将《金山毒霸》通过互联网进行升级，成为国内杀毒软件的首创。紧接着，雷军又发现了网游这个“睡觉都能赚钱”的项目，他调动了150位程序员开始开发网络游戏。在雷军的带领下，wps（文字编辑系统）、毒霸、网络游戏成为了“金山”的三大支柱。事实证明，雷军作为领导者确实有不俗的眼力和前瞻性，也证明了求伯君选择雷军没有错。
领导是一个团队的决策者，作为一位优秀的领导者，光具有眼力是不够的，还要有迅速思考和作出判断的能力、缜密的思维，以及勇气和魄力。雷军四十岁的时候开始反思自己的人生，“我曾卖掉一家公司（卓越网），上市一家公司（“金山”软件），投资了十几家公司，好像人生所有目标都实现了，可却迷茫了。”其实，雷军不是迷茫而是心有不甘，他想再次创业。“很多人认为，对于互联网行业来说，四十岁已经老了，应该要退休了，还折腾什么？”确实，四十岁的人再次创业需要的不仅是勇气，尤其是对于互联网行业来说，更是需要一些“即使输了也踏实了的魄力”。雷军再创业要做手机，这可不是一般的冒险，开发手机难度之大实非做软件可以比拟，可雷军还是决定赌一把。
我们要明白的是，魄力并不是武断，并非是逞一时之勇，并非是刚愎自用。如果在自以为是的迷雾中丧失理智，作出错误的决断，就会给事业带来惨重损失。魄力--透过表面的轰轰烈烈，而应具有深谋远虑、百折不挠的不断壮大的内力。有人说雷军开发手机只是想模仿乔布斯，是一时的脑热。可事实并非如此，雷军有多年投资互联网的经验，而过去很多年，雷军一直都在研究移动互联网，而且基本不用电脑，就是切身体验一下手机替代电脑的可能性。雷军观察到，过去几年，整个手机行业正在摩尔定律的范畴中。“每18个月芯片的基数翻一番，数量翻一倍。”而手机一旦解决了硬件配置、输入输出、电池这三大问题后，手机将一举超越pc（personel computer 个人计算机）。
2011年8月16日，小米科技在北京发布小米手机，这是国内首款双核1.5ghz主频手机，为全球主频最快智能手机。以小米手机的配置而言，目前市面上其他品牌终端价格基本在4000元左右，而“小米”以1999元的裸机价格拦腰截断，不可不称其魄力十足，而雷军则坦言称，“我已经是走到墙角的人，后面已经没有路。”雷军称小米手机价格已经是他现在的底线，现在已经没有退路可言，小米手机的保有量将决定着“小米”的未来，包括谈判溢价的能力、成本控制能力等多个方面。小米手机的战略，赔钱也要卖，硬件不指望赚钱，而是靠软件服务赚钱。这是个赌博，但同时，小米手机来带动其他产品的发展才是小米科技未来发展的希望，也将引导手机未来发展的一个趋势了。
一个人若是失去了魄力，也就意味着无端地放弃许多功的机遇，使自己的一生平平庸庸。一个领导者，如果没有远见卓识，遇事优柔寡断，消极被动，不敢有所作为，缺少清醒估量形势之后的勇气与魄力，把自己放置在“保险箱”中，绝非是有为的领导者。一位优秀的领导者，可以强大的魄力给整个团队带来一个又一个惊喜和希望，能够吸引周围的成员跟着自己一起冒险，达成共同的愿望。
有魄力的领导者，加上自己修养的提高就是所有成功人士追求的目标--魅力型领导。一个有魅力的领导在团体中的“牵引”作用是巨大的。当年做技术出身的雷军缺乏市场营销经验，为此错过了一次又一次的成功机会。为了能够带领好整个团队，他一有机会就去跑市场，去学习营销经验，才成功地转型为管理者。而后，他强制自己改掉身上完美主义的程序员的怪癖，用宽容、包容的态度去管理，并道出了自己的管理心理--让眼里能够揉得进沙子。更确切地说，这其实是一种智慧的领导心理，是雷军领导魅力的充分体现。古人云：以力服人者，非心服也，力不瞻也；以德服人者，心悦诚服也。现如今，很多学者都认为，伟大的机构不是管理出来的，而是领导出来的。
领导者只有不断提高自身能力，不断从工作中、从别人的眼中发现自己的不足并不断改善，才能增强自身魅力，才能得到团队成员的信任，才能众望所归，对员工和下属产生更大的影响力。
第六、要发展就要重视人才
21世纪，社会的主角是人才，人力资源的作用已经大大超过了物力资源、财力资源和信息资源，成为了时代的主导。人才是一种特殊的经济资源，具有其他资源因素所没有的能动性和创造力，其他资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正地发挥作用。
企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎“得人才者昌，失人才者败”。抓住人才，就是抓住了企业常胜的关键；留住人才，就等于保存了企业的财富和持续发展的能力。现代企业的竞争，本质上是人才的竞争，人才是保持公司发展的长久动力。因此，企业领导者要切实认清人力资源管理的重要性，善于发现人才、培养人才、吸引和留住符合企业发展要求的人才。企业领导者对人才的看法决定了一个企业发展的高度，如今许多企业已经把人才储备放在战略高度来进行。优秀的领导者应当为人才施展才华创造良好的条件和环境，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性，发挥人才在企业发展中的核心推动力作用。
楚汉之争，刘邦以小搏大，以弱搏强，最终的胜利很大意义上要归功于谋士张良、萧何及军事家韩信等。作为一个极富魅力的领导者，刘邦给了张良、萧何和韩信等用武之地，给予了他们良好的发展环境。所以说，楚汉之争是人才之争，刘邦的胜利是他发现人才、重视人才的胜利。
反观如今的许多企业，曾经创造出辉煌的业绩，可是昙花一现。原因何在？虽说失败的企业各有各的原因，但有一点是共同的，那就是在用人问题上的失败。许多优秀的企业领导者都已清醒地认识到，只有牢牢抓住人才、产品和市场三个关键点，特别是占领人才这一制高点，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
创办小米科技，雷军的首要工作就是招贤纳士，他除了积极组建强大的“小米”创始人团队外，还花大力气在招聘新员工上。所有新进员工都由雷军和林斌亲自面试，确保每一位员工都有足够的开发经验，足够的创业激情，以及很强的自我驱动力和自我管理能力。之后的大半年，雷军和林斌绝大多数时间都在忙于招聘，到年底完成首轮融资4100万美元时，“小米”才有了五十六名员工，他们平均年龄是三十二岁，绝大多数来自谷歌、微软和金山等公司，其中相当比例都是技术总监和项目负责人。
而要留住人才，就要重视人才，关心人才，了解人才。雷军仔细地分析过“小米”研发团队成员的情况，他说：“‘小米’研发团队一半以上然来自微软、谷歌和金山等公司，‘小米’团队的平均年龄是三十二岁，其中年龄最大的研究生毕业十年，一般是二十五六岁，大一点的二十七岁，‘小米’做得这么快，主要是全部用的有经验的人。”
在深入了解了人才情况以后，企业首先需要解决的是满足员工的生理、安全需求，再为员工提供互相交流、提高业务能力的平台，关心员工的个人成长和发展，尊重每位员工，最终获得员工广泛的认同感和归属感，以期为实现企业的持续高速发展与员工共同成长。
雷军根据“小米”成员的实际情况提供了可选择的报酬，他说：“这些有经验的人除了理想、事业、空间以外还得有实惠，三十二三岁的人都娶了老婆，有的要生小孩，或者已经有小孩，都两三岁了，这时候如果没有一个与之相称报酬的话也挺难为别人的。组建“小米”的时候，我们提供了可选择的报酬，邀请任何人加入的时候会给出三个选择条件。一是你可以选择和跨国公司一样方式获取报酬，就是通过股票的方式；二是你可以选择拿工资的三分之一加上部分股票；三是你可以选择三分之二的工资加上小部分股票；这三种方式你可以自己选。有10%的人选择了不要工资而全部选择股票，10%的人选择三分之一的工资加部分股票，有80%选择了三分之二的工资加小部分股票，这样大家更容易接受。如果你非常缺钱又想试一下创业机会，你可以选择跟跨国公司一样通过股票的方式获得报酬，但实际只有10%的人选择。就算选择三分之二的工资加股票的方式，平均报酬也是不低的数字。”在重视和留住人才上，雷军可是下了血本。他说为了留住优秀的人才，这一切都是值得的。
人才是企业发展的第一动力，优秀的人才给公司创造的财富是不可估量的。想要留住人才，就要舍得散财，舍得与员工分享财富。每个企业都想做大做强，实际上企业要意识到做大做强，从现在开始就要重视人才的发展，这样才会做大做强。
2011年7月5日，“金山”董事长兼ceo求伯君退休，雷军“王者归来”，出任董事长。雷军当时表示，“金山”将坚持改革不动摇，并鼓励团队mbo（management buy-outs 管理者收购），自己要做的就是做好选人用人把握大方向的工作，充当掌舵人角色。
雷军上任后的头等大事就是“组班子”，首先要解决的就是公司ceo的人选。“金山”是以技术为核心的公司，从求伯君创办这个公司以来，“金山”的竞争优势几乎全在于技术人才上。在选择ceo时，雷军考虑过各种各样背景的人选，最后还是选择了技术背景的ceo，真正做到了“要发展就要重视人才”。
企业的发展离不开每一位员工的辛勤劳动和积极奉献，人才对于企业的发展至关重要。每一个优秀的企业背后必定有着一群优秀的人才。有许多优秀的企业家在被问到最难逾越的瓶颈时，几乎都对一点表示认同，那就是对人才的渴求，特别是对企业有归属感和认同感的优秀人才的渴求。当时雷军说他自己在过去四年内，面试了多位ceo人选，直到半年前才锁定张宏江，并托双方共同的朋友，最终说服其加盟。雷军表示，“选择张宏江的一个很重要的原因，就是他的领导力和号召力。”在雷军看来，招到一流的人才是“金山”一项很重要的工程，张宏江博士在技术领域里很有影响力、号召力、前瞻性，这正是金山软件邀请他的重要原因。10月24日，身为“金山”董事长和风险投资者的雷军特地穿上西装，欢迎前微软亚洲工程院院长张宏江出任“金山”上市公司金山软件ceo。
从根本上说，企业之间的竞争就是人才的竞争，拥有人才、善用人才，企业就会不断创新，企业竞争力就会得以提高，企业就会不断发展壮大。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才是第一要素，因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。
分析那些成功企业的发展轨迹，我们可以发现，它们无疑不是选人用人的成功者，无疑不是聚集了一批雄厚的人才。如果你想把企业做大，那就必须重视人才。无论做什么事业，人才都是成功的保障，只有重视人才的企业能在浩瀚的商海中乘风破浪，驶向成功的彼岸。
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