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67.成功企业总经理十大留才法则

  总经理拿什么留住人才?是否还在嗟叹员工太不忠心,是否还在诅咒都是外企惹的祸,是否还在回想当年的一颗红心?

  高薪为何留不住人才?因为人的需求不仅是高薪,每个人的需求也不尽相同,对于一个需要进修学习的员工,你却给予住房补贴,这样效果大吗?作为总经理没有真正了解人才的心,使人才心不在焉,人在曹营心在汉,外界产生动心的诱惑,人才也就被挖了过去。

  所以,管理者应该创造足够的沟通机会,从言谈、生活工作交往的琐碎中去了解人心迥异的需求,然后建立个人的需求库,以个人需求为基础进行激励,并利用相应的留“心”手法留才。

  企业应如何留住人才?根据2005年的一项调查表明,20.5%的人希望公司有一套合理的竞争机制,能够人尽其才;19.3%的人希望将员工置于最合适的岗位,以发挥他们的才能;16.9%的人希望给员工较高的薪水;16.3%的人希望公司制定合理的薪金制度。

  以下是十大留才法则:

  1.总经理留才

  总经理的人格、信誉、信用,总经理的待人接物方式、形象,总经理的思想、观念、价值等形成了总经理的个人魅力。员工认同吗?他们愿意忠实地跟随你吗?

  2.上司留才

  上司对下属的态度、看法、评价,上司是否公平、公正、可敬,上司是否具备良好的道德和令下属心服的能力?

  3.企业留才

  企业所在的行业和领域的地位如何?是否具有发展远景?一个不断走下坡路的企业是较难留住人才的,也没有人愿意在一家平平凡凡的公司工作。在相对条件下,你愿意加入微软还是一个不知名的软件企业?

  4.事业留才

  工作是否具有挑战性、趣味性?是否真有一个大舞台让员工大展拳脚?别让他们连海市蜃楼都看不到,别让他们活得很没面子。无聊绝不是件容易的事,没有人想做混混,公司损失的不过是金钱,员工付出的可能是他的一生。

  5.机制留才

  这是主要的三大留才手段之一。可能你常听到这样的抱怨:“他凭什么升任主管?”“我俩表现一样,他的待遇就是比我高。”在这种情况下,要检讨公司的用人机制、晋升机制、薪酬机制、评估机制是否合理公正。

  6.成长留才

  尤其是年轻人,他们投身社会,加入到你的企业,希望自己能够不断成长。如果他在你公司工作几年,前后都没有太大变化,也许他就会另择栖息地。有五年工作经验--五个一年的经验和一个五年的经验,这可是不同的概念,你能听懂这个意思吗?

  7.高薪留才

  这是主要的三大留才手段之一。一流的人才需要一流的薪酬待遇,大多数雇员往往会用薪酬来判断自己在公司的地位和价值(虽然这种观点不一定正确),薪资仍是现阶段的主要留才手段,是员工们最感兴趣的话题。

  8.感情留才

  感情投资最具有潜移默化的感恩效果。最佳时机是员工最困难、最需要帮助的时候。

  9.人际留才

  有近乎一半的雇员是因为不能正确处理好上下级之间、同事之间、客户之间的关系而陷入四面楚歌的困境,并以跳槽作为解脱的第一选择。

  10.福利留才

  福利分硬性福利和软性福利,也是主要的三大留才手段之一。

  硬性福利包括:医疗保健、文娱康乐、图书报刊、电话邮政、班车服务、福利店等。软性福利逐渐成为留才的新策略和争夺人才的制胜法宝,包括:进修学习、商业保险、年终奖金、节假日补贴、子女教育基金、带薪休假、旅游计划、住房公积金、无息借款、员工持股等。

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